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解決員工懶惰的簡單三步曲

作者:佚名    文章來源:中國營銷傳播網    點擊數:    更新時間:2010-12-16

        人人都有惰性的,從骨頭里來看,老板也不比員工勤快到哪里去。只不過,老板有著更多的動力或是壓力,驅使著老板們去克服自己的惰性,老板在克服了自己的惰性之后,自然就緊盯著員工的惰性問題了,幾乎天底下的老板都希望自己的員工勤快又積極,很可惜,如愿以償的老板不多,大多數時候,總是能聽到天南海北的老板都在發牢騷抱怨說手下太懶。   

        員工懶自然得要想辦法解決,無數事實告訴我們,光靠所謂的自覺是不可能。諸如考核,績效或是激勵的作用也是有限的,當然了,冰凍三尺非一日之寒,從根本上來看,得要從公司整體的管理和結構上來解決,不過,這樣需要花費的時間較長,成本也很高,很多老板是等不及的。

        簡單快捷的方法也是有的,這里,筆者給各位經銷商朋友介紹一種簡單三步,能在一定程度上迅速緩解員工懶惰的解決措施。    

        第一步、轉移勞動關系    

        新勞動法實施后,這用工必須得簽定勞動合同,還得為員工購買社保,不管老板是否舍不得這筆錢,這都得辦,不然的話,員工一旦告到勞動監查部門,可就夠你喝一壺的。這對老板來說,花點錢倒是小事,最麻煩的辭工麻煩了,明顯不合適的人,辭退還是給人家補這個錢補那個錢,而且還不能隨便開除,這實在窩心上火。在有些老板看來,這勞動法反而更加催生了員工的懶惰思想。

        人之所以存在懶惰情緒,必然是以安全感作為前提的,解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感,人一旦失去安全感之后,必然會緊張起來,當然,這得有個尺度,一不能違法,二不能搞過了頭,這有個很簡單且又合法的辦法,就是把員工的勞資關系轉移出去,新勞動法實施后,各地都出現了許多人事外包公司,類似于以前的對外勞動服務公司,由這類公司和員工簽定勞動合同,購買社保,再把員工派遣到各公司去上班,從勞資關系上看,員工是人事外包公司的人,當然,這僅僅只是關系上,該去那上班還是去那上班,對老板來說,省去了與員工簽合同,跑勞動局辦社保之類的雜事(這也是一筆不小的成本),若是要辭退,直接通知人事公司即可,即便發生什么勞資糾紛,也是由人事公司出面來解決,當然,老板所要做的,就得要支付給人事公司一些服務費(一般行情是每人一百左右)。在老板把員工的勞資關系全部轉給人事公司之后,雖然對員工的個人權益保障和收入沒什么影響,但是,由于隸屬關系的變化,以及被隨時辭退的可能性增大(關鍵是被辭退了之后,也沒辦法找老板去理論),這安全感馬上就被打破了,也不再敢和以前一樣散懶了,精神上自然就緊張起來,并且會馬上開始關注老板下一步打算干什么,會不會影響到自己,甚至自己會不會有被老板開掉的可能。從安全考慮,最近該老實還是得老實一點,該積極還是得積極一點。

        從成本上來看,老板需要增加給人事公司的服務費,但減去自己派人跑勞動局辦手續及處理勞資糾紛的成本,總體上增加的成本還是有限。    

        第二步、新人露面    

       老員工懶惰的另一個原因是感覺到自己在公司里是有價值的,自己的工作尚不具備可取代性,換而言之,要是自己撩挑子不干,在短時間內是沒人能接起來的,這點也是構成了員工懶惰的資本,解決的思路也簡單,就是采取一定的行動,讓老員工明白,即便是自己撩挑子,對公司業務沒什么影響,也嚇不住老板。

       具體的做法就是讓新人露面,這新人露面的方式有兩種,一是招聘新人入職,同時,在現有業務人員群體中,選幾個尚未被嚴重污染的人,組成新團隊,當然,這一定得要體現出來與老團隊的區別,例如在產品劃分,市場劃分,業務會議都要單獨開,若有條件,連他們的辦公地點都給分開。這新團隊的組建,將會對老員工產生直接性的壓迫感受,若是說勞資關系轉移只是前奏的話,那這新團隊的組建可就是現實的壓力了,并且,新團隊的產品劃分和市場劃分,已經開始顯現出對自我價值的取代了,由于業務會議是單獨在開,他們在商量什么,老板給他們下了什么指令,自己沒辦法全部掌握清楚,心里不免更加的忐忑不安。若是暫時招不到合適的新員工,那就用第二個辦法,從儲備的角度出發,接觸一些新人,暫時不正式把他們招進來,但要他們開始接觸公司,例如進公司參觀,查看目前的網點,參加業務會議,查閱公司的資料等等,為進公司打好基礎做好準備,在老員工看來,這在性質上與新人直接進公司沒區別,一般在這種情況下,老員工很容易產生找老板談一談的想法,目的就是想知曉了老板對自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老員工主動申請與自己談心,一律回復:“正好,過幾天我也要找你”。    

        第三、從腦袋到書面    

        什么叫從腦袋到書面,就是把員工存在腦袋里的東西,都倒出來的寫在書面上,例如客戶資料,操作流程和經驗,市場規律,歷史事故,策略技巧等等。在前兩步走完后,就開始做這一步,劃分出若干個大類出來,把相關的空白表格做好,要求全員參與,能寫多細寫多細,硬性的要求員工把腦袋里存的這些東西都給我倒出來,這些資料和經驗都屬于公司,就應該都拿出來,進行匯總,從中整理出更加有效的工作流程,分析出客戶和產品的價值貢獻,這對老員工來說,等于就是把自己混飯吃的家伙全給交出來,那以后老板要把自己開掉,還不是分分種的事情,可要是抗拒不執行,或是敷衍了事,那就等于直接和老板激化矛盾,徹底向老板攤牌了,不過,考慮到勞資關系已經轉移,新人逐漸在接手,即便自己提出不干,老板斷然不會真正挽留的,也拿不到什么補償,再說了,自己若是提出不做,新的工作又在哪里?在這種情況下,老員工往往會主動向老板申請一個單獨溝通的機會,起碼向老板訴訴苦,說說自己這些年來在公司里的貢獻,沒有功勞有苦勞,再說說自己的負擔重,上有八十歲。當然,老板先得向員工解釋清楚,為什么要做這些工作,理由是很充分的,公司要向正規化發展,管理要科學化流程化,希望大家及時調整自己的狀態,跟上公司發展的步伐。    此方法前后執行時間約一個半月到兩個月,操作步驟簡單,安全系數高,且投入費用有限,具有較強的可控性,各位經銷商同行可考慮一試。  


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